【“末位淘汰”应该慎行】
2021-05-18
为维护自身利益，用人单位往往通过建立内部规章制度对员工进行管理和考核。其中，除了依据员工绩效发放年终奖以调动员工的生产积极性，不少企业也希望能以“末位淘汰制”约束员工。但是，我国《劳动合同法》第40条第2项规定，员工不能胜任工作，用人单位首先需要对其进行培训或者调整工作岗位，如仍不能胜任工作，用人单位不能直接解除劳动关系，而是需要提前30天以书面形式通知员工本人或额外支付其1个月的工资，方可解除劳动合同。可见，末位并不能直接“淘汰”（开除）员工。那么，对工作积极性不高，考核末位的员工，用人单位究竟应该如何是好呢？在《最高人民法院公报》第292期发布的案例——戴为军诉台玻长江玻璃有限公司追索劳动报酬纠纷案中，法院给出了说法。
戴为军原为公司包装股员工，后任包装股课长。双方于劳动合同中约定，公司可根据工作需要依法变动其工作岗位。此外，公司《员工工作规则》规定员工考核将作为升职、调职和惩戒的依据，而公司发布的人员配置检讨事公告也明确将根据考绩排名对最后10％的员工予以降职处理等。2016年，公司依据上一年度考绩排名将戴为军的职务由课长降为班长，工资也相应降低。戴为军认为公司以“末位淘汰”为由对其调岗降薪违法，申请劳动仲裁被驳回后向法院提起诉讼。
一审法院认为，公司实行的“末尾淘汰制”属于企业管理自主权的范围，并不违反法律规定，而公司的做法也符合双方劳动合同的约定，且在降职降薪执行后数月戴为军未有异议，应视为双方已达成合意，因而驳回其诉讼请求。戴为军不服，上诉至苏州市中级人民法院。对于一审法院的裁判理由，二审法院予以认可，同时指出，除解除劳动关系的情形之外，“末位淘汰制”并非当然违法。该案中包装股课长一职具有一定的管理性质，要求任职者具备更优秀和全面的职业技能。企业根据员工的工作表现安排更为优秀者担任该职务既有利于企业提高和保证产品质量，亦能激发员工的工作积极性，因此，在一定条件下，企业实行末位调岗调薪应予支持。
其实，该公司的“末位淘汰制”的淘汰并不是解雇（解除劳动关系），而是调岗以及因调岗而调薪的意思。明门律师认为，无论是解雇还是调岗调薪，公司的劳动人事制度必须符合国家法律法规的规定，严格遵守平等、公平和诚信原则，不能损害劳动者的合法权益。
戴为军原为公司包装股员工，后任包装股课长。双方于劳动合同中约定，公司可根据工作需要依法变动其工作岗位。此外，公司《员工工作规则》规定员工考核将作为升职、调职和惩戒的依据，而公司发布的人员配置检讨事公告也明确将根据考绩排名对最后10％的员工予以降职处理等。2016年，公司依据上一年度考绩排名将戴为军的职务由课长降为班长，工资也相应降低。戴为军认为公司以“末位淘汰”为由对其调岗降薪违法，申请劳动仲裁被驳回后向法院提起诉讼。
一审法院认为，公司实行的“末尾淘汰制”属于企业管理自主权的范围，并不违反法律规定，而公司的做法也符合双方劳动合同的约定，且在降职降薪执行后数月戴为军未有异议，应视为双方已达成合意，因而驳回其诉讼请求。戴为军不服，上诉至苏州市中级人民法院。对于一审法院的裁判理由，二审法院予以认可，同时指出，除解除劳动关系的情形之外，“末位淘汰制”并非当然违法。该案中包装股课长一职具有一定的管理性质，要求任职者具备更优秀和全面的职业技能。企业根据员工的工作表现安排更为优秀者担任该职务既有利于企业提高和保证产品质量，亦能激发员工的工作积极性，因此，在一定条件下，企业实行末位调岗调薪应予支持。
其实，该公司的“末位淘汰制”的淘汰并不是解雇（解除劳动关系），而是调岗以及因调岗而调薪的意思。明门律师认为，无论是解雇还是调岗调薪，公司的劳动人事制度必须符合国家法律法规的规定，严格遵守平等、公平和诚信原则，不能损害劳动者的合法权益。
